近日，北京一名大学毕业生向法院投诉某家企业涉嫌性别歧视的案件吸引了舆论的关注，不仅因为这是第一例就业性别歧视诉讼，而且也因为这桩诉讼历时一年有余才被接受立案。此案虽然是第一例，但就业过程中的性别歧视在当今中国社会却是事实存在。如何理解这桩就业性别歧视诉讼立案过程中的困难、就业性别歧视都有哪些表现形式、中国女性对各种形式的性别歧视是否有充分的认识？我们就这些问题电话采访了第一例就业性别歧视诉讼的代理律师、北京瑞凯律师事务所律师、反歧视公益机构“益仁平中心”的总协调人黄溢智女士。
首例就业歧视诉讼：历时一年有余才立案
法广：自去年起，北京一名化名曹菊的女大学毕业生起诉某家企业招聘条件有性别歧视，法院已决定受理。这是中国就业性别歧视诉讼的第一例。但这项诉讼从起诉到法院接受立案经历了一年多的时间。能否首先介绍一下法院为什么会用这么长时间才接受立案，其中遇到的重要困难是什么？
黄溢智：因为这是第一次，以前法院没有接到过类似的案件，没有案例可以做参考，所以法院在接到诉讼后非常谨慎，所以可能一直在与各方面在商讨。不立案可能有很多原因，其中之一就是担心如果立案会有什么样的示范效应。我们一直通过各种方式与法院沟通，包括以法律渠道的控告、写建议信向检察院反映等等，这些行动一直在持续，直到今年8月法院开始做出比较积极的回应。9月份时，法院通知我们交费，也就是立案了。
法广：中国其实自2008年起就颁布了《就业促进法》。这些年来始终没有起诉性别歧视的案例么？
黄溢智：有关于就业歧视的案子，但就业性别歧视诉讼的确不曾有过。
妇联报告：逾九成女生感受就业性别偏见
法广：这是因为中国就业性别歧视现象并不突出么？
黄溢智：事实恰恰相反。性别歧视的状况其实比较严重。这并只是一种的感受，全国妇联每年都会有一些相关报告。最新的一份报告是2011年女大学生就业创业状况调查报告。报告显示有56.7%的女大学生感到（女生）就业机会很少，91.9%的大学生都感到用人单位有性别偏见，这个比例非常高。（《女大学生就业创业状况调查报告》全文发布）
法广：根据您的观察，中国社会的性别歧视问题总体来说近年来趋于严重么？还是只是这个问题开始引起人们的注意？
黄溢智：人们的关注只是一个方面，但是，妇联在80年代、90年代一直在做这样的调查，这些调查显示，（感到用人单位有性别偏见的人）比例是在不断上升的。
市场经济使性别歧视问题更加严重
法广：您认为是哪些原因导致就业阶段的性别歧视问题日趋严重呢？
黄溢智：有多方面的原因。首先，从法律角度说，中国其实并不缺乏保障女性平等就业权利的法律，无论是劳动法，还是妇女权益保障法，都明确规定妇女享有和男子平等的就业权利。但是，这些法律宣示性的规定比较多，也就是宣告女性有这样那样的权利，但是，比如，确定什么样的行为构成性别歧视，或者企业有性别歧视行为时应该如何受到处罚，等等，这些规定不够细致，也缺乏操作的细则，更严重的问题是缺乏法律的责任（确定），比如说，倘若违反了相关法律规定，应该受到什么样的惩罚等等：这样的规定非常少。
在这些法律出台之前，就业性别歧视的确也存在，特别是随着市场经济的发展，这种现象越来越多，因为女性不断地进入就业市场，与过去相比，女性可能受教育水平更高，相对于男性的竞争力也就有所提高，在遭受歧视之后的感觉也更加强烈些。
性别歧视表现形式多样
法广：我们现在谈的这桩诉讼是招聘过程中的性别歧视，从总体来看，当今中国社会中的性别歧视问题主要表现在哪些方面？主要有哪些表现形式呢？
黄溢智：性别歧视表现非常多。就业歧视是其中比较典型的表现，不只是招聘过程中会有明确的限制：只限男生或者男生优先。在入职之后，在整个职业过程中，女性的机会也少于男性，特别是当女性面临生育期的时候，这样的歧视会更多。
还有一个比较典型的（歧视）情况是受教育权。一方面我们看到女性受教育机会相对于以前在增加，在一些高校，女性的比例可能已经超过５０％。但是，在享受受教育权的时候，女性还是会面对性别不平等，比如在高考的时候，我们发现在一些提前批次录取专业中，比如国防或军事院校、小语种等专业，对女生的录取分数线要高于男性，可能女生要比男生多４０分才能进入同样一个专业，这就是对女性的性别限制。有些高校在回应这些性别限制的时候辩解说，是因为在就业过程中有这样的限制，如果学校招收太多女生，就会有就业问题，就是说学校是在顺应就业歧视的潮流，（招生性别限制与就业性别限制）这两者之间是有联系的。
法广：如果某一行业或企业中，女性已经属于人数偏多的状态，用人单位在招聘新人的时候提出限制招聘女性，这是否还是性别歧视？怎么看这样的歧视措施呢？
黄溢智：如果（某行业或企业）认为女性多已经影响到男性的就业机会，这是可以调整的。但是，这种调整必须有相关的依据，证明女性已经过多，要调整必须有科学的依据；其次，有相关法律的明确规定，去限制（女性人数）。否则，企业不能自行限制。
在相反的情况下，我们看到很多地方，事实是女性缺少机会，但是，（企业）并没有对男性（人数）有所限制。这是一个双重标准。
特别保护条例置女性为弱势地位
法广：还有一些措施看上去是出于一种对女性的保护心理，比如认为某些行业对于女性来说过于艰苦。这样的措施是否也仍然带着性别歧视色彩呢？
黄溢智：我觉得这样的措施的确带有性别歧视色彩，因为从国际公约上来看，这些都是对女性就业机会的一种限制。（相关企业）可以描述这个行业有多艰苦、需要什么样的条件，但由女性自己来选择，如果她觉得自己不能适应这样的工作，她就不会去选择，但不能从机会上就阻断女性的机会。中国很典型的一个法案就是女职工特别保护条例，这些对女职工的特别保护将女性置于一个被保护的境地。这样的法律有可能对男女平等起到一个不好的作用，觉得女性是弱势群体，企业录用只是为了照顾女性，这样的效果非常不好。而且这些措施对女性就业有一些限制，比如采矿、井下作业等，女性都不能从事。
法广：还有一些招聘广告，虽然面向女性，但是也在用人条件中提出许多外在条件，诸如身高，相貌等等，而对男性就没有类似的条件。这些是否也是性别歧视的一种表现方式？
黄溢智：对，这本身就是一种歧视。如果和性别相关联，就是性别歧视。
有些歧视是间接的，比如要求（应聘者）必须身高１米７以上，女性身高可以达到１米７的人可能更少，这就对女性形成一种歧视，这是间接歧视。
法广：在曹菊案之前，２０１３年初，华南师范大学一名女大学生也面对招聘单位的性别歧视问题，但她没有走法院投诉的道路，而是选择通过当地人力资源和社会保障局（越秀区）投诉，她成功获得了用人单位道歉和赔偿，当然这项赔偿只是象征性的。这样投诉方式是比法律渠道更有效么？
黄溢智：她向人力资源和社会保障局投诉。这些部门是劳动监察部门，有监察就业歧视的职责，如果这些部门可以履行相应的职责，我觉得是很有益的，因为他们的行动比较直接，可以给用人单位一些处罚。但是，在曹菊案中，我们也曾向北京的人力资源和社会保障局投诉，结果是不予立案。因为他们在调查之后认为，开始时（用人单位招聘条件）的确有性别限制，但后来改正了。它（人力资源和社会保障局）认为情节轻微，不予处罚。所以，在这方面，劳动监察部门的力度比较差。
联合各方力量共同制定反歧视法规
法广：女性群体自身对于性别歧视问题是否有足够的认识？女性是否倾向于逆来顺受？感觉向来如此？
黄溢智：确实有一部分人，比如刚毕业的大学生，他们急于找工作，没有精力去理会，也不知道怎么去向企业抗争，因为她们比较弱势，而现状如此，所以，有很大一部分人选择逃避或者妥协的态度。像曹菊这样的女性确实很少。所以，从这个角度讲，曹菊案可以鼓励一些女性去维权。
法广：曹菊案已经立案，下一步进展如何？
黄溢智：曹菊案已经立案，我们将等待开庭。但我们不只这一桩案子，下一步我们还会做一些关于性别歧视的工作。不仅是给女性提供一些相关培训，让她们有这样的意识，另外，也从法律法规方面，看怎样帮助相关部门去进一步完善这些法律法规。
有人提出应当制定一项限制性别歧视的法案，我觉得这样的法案有必要，但是，在中国不仅有性别歧视问题，而是在很多领域有各种各样的歧视，这些歧视有一个共性，因此可以联合各方力量，去共同制定反对歧视的相关法律。比如关于健康状况的歧视，以前乙肝歧视比较多，现在可能在法律层面上已经有一定改善；还有其他比如艾滋病或其他，因为中国从公务员到其他企事业，入职体检非常严格，有很多健康状况的限制。另外还有户籍等其他形式的歧视，我们可以共同去考虑（制定反歧视法）。
法广：中国社会舆论是否支持消除针对女性的、以及其他形式的歧视现象？面对各种歧视现象，社会是否有一种反弹，认为无论是性别歧视，还是健康或其他形式的歧视都不应该存在？社会是否认为反歧视并不是当前最紧要的问题？
黄溢智：我觉得公众舆论中还是有平等的观念，他们在意识中还是认为男女应该是平等的，但是，具体到实践中，还需要一些法律法规，以及需要相关行政部门去执行这些法律法规。
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